– A 2026-os őszi pályakezdői szezon több szempontból is fordulópontot jelezhet a munkaerőpiacon: a junior pozíciókhoz kapcsolódó elvárások emelkednek, ráadásul a fiatalok jelentős része már komoly diákmunka- vagy gyakornoki tapasztalattal érkezik a főállású munkaerőpiacra. Eközben több mérnöki, pénzügyi és fizikai területen továbbra is jelentős a szakemberhiány, míg más diplomás szakmákban a nagyobb verseny nehezíti az elhelyezkedést. A képet tovább árnyalja a visszafogottabb toborzás és a mesterséges intelligencia térnyerése, amely átalakítja a belépő szintű feladatokat, és tovább emeli a pályakezdőkkel szembeni elvárásokat – hívja fel a figyelmet a Humán Centrum Kft. szakértője.
A második félévben végzett hallgatók október 31-ig vállalhatnak munkát diákszövetkezeti keretek között, ezt követően hivatalosan is belépnek a főállású munkaerőpiacra. A többségük korántsem nulláról indul: az Oktatási Hivatal felmérése szerint a magyar felsőoktatási hallgatók közel kétharmada dolgozik a tanulmányai mellett, a mesterszakosok körében pedig ez az arány eléri a 85%-ot. A Mind-Diák tapasztalatai is azt mutatják, hogy a hallgatók egyre tudatosabban használják a diákmunkát szakmai tapasztalatszerzésre. Sokan közülük már egyetemi éveik alatt releváns szakmai tapasztalatot szereznek gyakornokként, többek között SSC-, pénzügyi, HR-, IT- vagy mérnöki területeken. Mire megszerzik a diplomájukat, akár olyan szakmai rutinnal is rendelkezhetnek, amelynek köszönhetően önállóan végeznek junior, egyes esetekben pedig már medior szintű feladatokat is.
Az álláskeresési esélyeiket ugyanakkor jelentősen befolyásolja a gazdasági környezet és a vállalatok költségvetési mozgástere. A kötött bérkeretek és létszámlimitek miatt sok szervezet óvatosabban nyit új pozíciókat. „Feszes a munkaerőpiac, és egyértelműen érzékelhető egyfajta óvatosság a toborzásban. A vállalatok ma sokkal alaposabban mérlegelik, hogy valóban szükség van-e új pozíciók létrehozására. Emiatt a tartós létszámbővítés helyett egyre gyakrabban fordulnak projektalapú és rugalmas foglalkoztatási megoldások felé, mint a munkaerő-kölcsönzés vagy alvállalkozói konstrukciók” – mondta Dénes Rajmund, a Humán Centrum ügyvezetője. Ez a friss diplomások számára erősebb versenyt jelenthet, de azok, akik tanulmányaik alatt már betagozódtak egy szervezet működésébe, lényegesen kedvezőbb helyzetből indulhatnak.
Junior pozíció, senior elvárások?
A végzettség önmagában egyre kevésbé elég a belépéshez: számos junior pozíciónál egy-két éves releváns tapasztalatot is elvárnak. „A belépési küszöb egyértelműen feljebb került: a junior státusz ma már nem feltétlenül jelent nullkilométeres munkavállalót. A cégek előnyben részesítik azokat a pályakezdőket, akik tanulmányaik alatt már találkoztak valódi üzleti helyzetekkel, önálló feladatokat kaptak és felelősséget vállaltak a munkájukért” – tette hozzá a HR szakértő.
Dénes Rajmund szerint a cégeknek is érdemes pontosabban meghatározniuk, milyen tudást és tapasztalatot várnak el reálisan egy junior munkatárstól. Ehhez nélkülözhetetlen a jól felépített betanítási folyamat is: minél hamarabb kap az új kolléga megfelelő támogatást, visszajelzést és fokozatosan növekvő felelősséget, annál gyorsabban válhat önállóan és hatékonyan dolgozó tagjává a szervezetnek. Ezen felül az új vagy időszakosan jelentkező létszámigény kezelését érdemes projektalapon munkaerő-kölcsönzéssel is kiegészíteni, amely sajátos konstrukciójából adódóan sem a vállalat bérköltségét, sem statisztikai létszámát nem növeli. A jól teljesítő munkatársakat ugyanakkor a vállalat bármikor saját állományába veheti, ami a cég számára hosszabb időt biztosíthat a beválás megítélésére, a munkavállalónak pedig egyfajta biztonságos karrierlépcsőt jelenthet.
Hiányszakmák és túlkínálat: nem mindenhol egyformák az esélyek
A pályakezdők iránti kereslet szakterületenként jelentősen eltér. A Humán Centrum 2026-os tapasztalatai alapján a speciális szaktudást igénylő mérnöki pozíciókban, így például a villamos-, gépész- és minőségbiztosítási mérnöki munkakörökben kedvezőek az elhelyezkedési lehetőségek, de folyamatos az igény pénzügyi szakemberekre – köztük kontrollerekre és könyvelőkre –, valamint tapasztalt értékesítőkre is. A fizikai munkaerőpiacon továbbra is kihívást jelent megfelelő jelölteket találni többek között a logisztika, a gyártás, az építőipar és a vendéglátás területén. Targoncásokból, gépkezelőkből, hegesztőkből, lakatosokból és villanyszerelőkből továbbra is hiány mutatkozik, és bizonyos betanított munkakörökben is tartós kereslet tapasztalható.
Ezzel szemben a marketing-, HR- és jogi területeken jellemzően nagyobb a jelölti kínálat, miközben kevesebb nyitott pozíció érhető el, így a pályakezdőknek ezeken a területeken lényegesen nehezebb kitűnniük a jelentkezők közül.
Az AI is emeli a belépési küszöböt?
A mesterséges intelligencia és az automatizáció eközben magukat a junior munkaköröket is átalakítják: egyre több adatfeldolgozási, riportálási és előkészítő feladat végezhető el automatizáltan, lényegesen rövidebb idő alatt. Ennek következtében a vállalatok egy része új munkatársak felvétele helyett inkább folyamatoptimalizálásba és technológiai fejlesztésekbe fektet.
Ez azonban nem feltétlenül a junior munkakörök eltűnését jelenti, hanem az elvárások átrendeződését. Míg korábban a rutinszerű feladatok jelentős részét a pályakezdőkre bízták, ma már egyre inkább elemző és kritikai gondolkodást, magabiztos digitális eszközhasználatot, valamint önálló problémamegoldást várnak el tőlük. „A technológiai jártasság alapkövetelmény, a valódi előnyt pedig az jelenti, ha valaki nemcsak használni tudja az AI-t, hanem ellenőrizni, értelmezni és szakmailag továbbgondolni is az általa előállított eredményt” – emelte ki Dénes Rajmund.
A Humán Centrum tapasztalatai szerint a pályakezdők sikeres munkaerőpiaci belépése ma már nem kizárólag a jelöltek felkészültségén múlik. Legalább ennyire fontos, hogy a vállalatok reálisan határozzák meg a junior pozíciókhoz kapcsolódó elvárásokat, tudatosan építsék fel a betanítási folyamatot, és olyan rugalmas foglalkoztatási megoldásokat alkalmazzanak, amelyek egyszerre támogatják a fiatalok beilleszkedését és a cégek hatékony, költségtudatos működését.
***
További információ a Humán Centrum HR-szolgáltató cégcsoportról:
A Humán Centrum Kft. és a cégcsoporthoz tartozó Mind-Diák Szövetkezet több mint 30 éves HR-piaci tapasztalattal támogatja a vállalatokat a létszámgazdálkodásban, kiemelten az atipikus foglalkoztatási formák – munkaerő-kölcsönzés, diákmunka, nyugdíjasok és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása – területén. Az országos lefedettségű cégcsoport integrált HR-megoldásokat kínál hazai KKV-k és nemzetközi nagyvállalatok számára egyaránt, jelenleg több mint 500 partnerrel dolgozik együtt. 13 irodájukban mintegy 80 HR-szakember évente több mint 10 000 főállású, diák, nyugdíjas és megváltozott munkaképességű munkavállaló foglalkoztatását, bérszámfejtését és TB-ügyintézését kezeli, így széleskörű tapasztalattal rendelkeznek a különböző létszámigények, munkaszervezési gyakorlatok és bérstruktúrák kezelésében.
További sajtóinformáció:
Medvegy Tímea
medvegy.timea@humancentrum.hu
+36304131081
