„Minek neked az a szabadság, most pihentél három évig”

Ezekkel a szavakkal kommentálta egy munkáltató a gyermekgondozásból visszatérő édesanya arra vonatkozó kérését, hogy – másokhoz hasonlóan – kivehesse a gyermekgondozási időszak alatt összegyűlt, a jogszabály szerint őt megillető szabadságát. Ugyanez a munkáltató mindent elkövetett, hogy a gyermekgondozási szabadságról visszatérő nő „önként” távozzon a cégtől, hiszen így a végkielégítést is megspórolhatta volna.
Ez csak egy eset a sok közül, amelyekkel az anyabarát munkaerő-piaci tanácsadással és közvetítéssel foglalkozó JÓL-LÉT Alapítvány találkozik. Tapasztalataink szerint a várandósság, majd a kisgyermek nevelése miatt a női munkavállalók a diszkrimináció legkülönbözőbb formáit szenvedik el. Bár a személyes beszámolók, illetve a munkaerő-piaci mutatók arra utalnak, hogy általános jelenséggel állunk szemben, a felszínre kerülő esetek, és az azokkal kapcsolatos jogi eljárások száma arra enged következtetni, hogy nagyon nagy a látencia ezen a területen. Az Alapítvány most egy online kérdőív segítségével szeretne eljutni az érintettekhez, hogy aktuális információkat és pontos képet kapjon a diszkrimináció alakulásáról.
Kijelenthetjük ugyanis, hogy a diszkrimináció jelenségével összefüggésben jelenleg csak a jéghegy csúcsa látszik. A KSH először 2010-ben foglalkozott a nőkkel szembeni munkaerő-piaci diszkrimináció kérdésével . Akkor 3 millió dolgozó magyar nő közül 441.100 fő tapasztalt álláskeresése során tényleges diszkriminációt. Családi körülményeik és nemi megkülönböztetésük miatt 29,5 százalékuk élt meg hátrányos megkülönböztetést álláskeresése során. Ugyanennyi százalékuk számolt be diszkriminációs tapasztalatairól korábbi elbocsátási ügyek kapcsán. Ehhez képest, két évvel később szintén a KSH közli, hogy a megkérdezettek a diszkrimináció további növekedését észlelték . A 2012-es adatok szerint a két nem közötti eltérés a 30–44 éves, azaz a gyermeknevelésben leginkább érintett korosztályoknál a legnagyobb. A foglalkoztatott férfiak esetében az életkor előrehaladásával egészen a 40-es éveik közepéig csökkenő tendenciát mutat a diszkrimináltak aránya, a nőknél a 20-as éveik elmúltával, valószínűleg a családi terhek megnövekedése miatt is ugyanez az arány számottevően növekszik. Egy korábbi, 2007-es kutatás szerint, amelyet a Fővárosi Esélyegyenlőség Módszertani Iroda végzett, a gyermekvállalás a nők foglalkozatási esélyét 37 százalékkal rontja.  Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2011-ben vizsgálta a hátrányos megkülönböztetés megjelenési formáit, mechanizmusait a munkavállalói kiválasztás gyakorlatában, és azt találta, hogy a munkáltatók rendszeresen tesznek fel – a jogszabály által egyébként tiltott – kérdéseket a női pályázó családi életére, gyermekvállalási szándékaira vonatkozóan.  
A KSH felmérés tapasztalatai, és a diszkriminációs panaszokkal foglalkozó Egyenlő Bánásmód Hatóság beszámolói egyaránt egybeesnek azzal, amivel a JÓL-LÉT Alapítvány is találkozik. A nőkkel szembeni, gyermekvállalással összefüggő diszkriminációs esetek közül a leggyakoribbak például az olyan helyzetek, amikor a munkaviszonyt a terhesség bejelentésekor szüntetik meg, vagy amikor visszatérés esetén rábeszélik a nőt a munkaviszony közös megszüntetésére („úgysem tudná már korábbi feladatait ellátni a gyerek mellett”). Gyakorta előfordul, hogy olyan munkahelyi légkört alakítanak ki körülötte, hogy ő maga adja be felmondását (elesve ezzel, mint a fenti esetben, az esetlegesen neki járó végkielégítéstől is), és nem ritka az sem, hogy rosszabb feltételekkel, vagy alacsonyabb szintű és/vagy fizetéssel járó pozícióba veszik vissza, ill. alkalmazzák tovább a kisgyerekes anyát, esetleg bérét nem igazítják az aktív foglalkoztatottakat érintő általános vállalati bérnövekedéshez. Sokan panaszkodnak arra, hogy továbbképzési, előmeneteli igényüket figyelmen kívül hagyják, felhalmozott járandóságaikat nem fizetik ki, a nekik járó juttatásokat „elhallgatják”. Tipikusnak tekinthető, amikor a terhesség bejelentését követően a nő körül „megromlik a levegő”, megalázó, emberi méltóságot sértő bánásmódban részesítik (zaklatás).
A jelenség természetesen nem egyedülálló a világon. A napokban jelent meg az Egyesült Királyság antidiszkriminációs hatóságának (Equality and Human Rights Commission) jelentése , amely szerint évente 54 000 nő szenved el diszkriminációt várandóssága, vagy kisgyermekes státusza miatt a munkaerő-piacon. Ugyanitt a The Guardian számol be róla, hogy egy brit édesanya, aki a terhessége során komoly munkahelyi diszkrimináció áldozatává vált, kampányt indított az anyasággal összefüggő tömegesen előforduló diszkriminációval szemben. Létrehozott egy olyan online felületet (Pregnant then Screwed) , ahol a nők anonim módon számolhatnak be az őket ért méltánytalan, megkülönböztető bánásmódról. Az itt olvasható beszámolók semmiben sem térnek el a magyarországi érintettek tapasztalataitól. Természetesen az anyasággal kapcsolatos megkülönböztetés csak egyik formája a nőkkel szembeni diszkriminációnak. Mindenki számára ismeretes a nők és férfiak közötti bérkülönbség problematikája, vagy az üvegplafon jelenség (a karriert építő nők egy idő után láthatatlan akadályba ütköznek, amely lehetetlenné teszi, hogy feljebb jussanak a szakmai szamárlétrán). Itt kell megemlíteni azt is, hogy egy európai uniós felmérés szerint a nők 30-50 %-át éri szexuális zaklatás a munkahelyén .
A JÓL-LÉT Alapítvány 2002 óta foglalkozik a nők, ezen belül is a kisgyermekesek munkaerő-piaci esélyegyenlőségének elősegítésével, antidiszkriminációs vállalati gyakorlatok kialakításának szakértői támogatásával. A szervezet egyfelől ingyenes tanácsadással próbál a diszkrimináció áldozatainak segítséget nyújtani, másfelől honlapján a leggyakrabban felmerülő diszkriminációs problémákat és az azokkal kapcsolatos megoldási lehetőségeket gyűjtötte most össze . A napokban elérhetővé válik az az online kérdőív  is, amellyel a szervezet szeretne pontosabb képet kapni a jelenségről. Az alapítvány abban bízik, hogy akik kitöltik a pár perces kérdőívet, mire a végére jutnak, maguk is tudatosabbá válnak. A jövőben képesek lesznek felismerni, és adott esetben kezelni is az őket érő hátrányos mechanizmusokat.