– Miközben Magyarországon több mint 68 ezer betöltetlen álláshelyet tartanak számon, addig az álláskeresőknek átlagosan több mint 12 hónapra van szükségesük az elhelyezkedéshez. A látszólag ellentmondásos folyamat hátterében nem feltétlenül a megfelelő munkaerő hiánya, hanem a kereslet és a kínálat közötti strukturális eltérések állnak. A szakértők szerint az ideális munkavállaló nem feltétlenül az, aki minden elvárásnak már a jelentkezés pillanatában megfelel.
A munkaerőpiaci kihívásokra sokáig kézenfekvő válasznak tűnt a megfelelő végzettséggel és széles szakmai tapasztalattal rendelkező jelöltek felkutatása. A változó gazdasági környezetben, a munkakörök átalakulásával és az egyre összetettebb munkáltatói igényekkel azonban ez a megközelítés önmagában nem minden esetben elegendő. Előfordulhat, hogy egy vállalat olyan feltételeket határoz meg egy pozíció betöltéséhez, amelyek jelentősen leszűkítik a szóba jöhető jelentkezők körét.
A Központi Statisztikai Hivatal adatai alapján 2026 második negyedévének zárásakor több mint 68 ezer üres álláshely volt a magyar gazdaságban[1]. A kereslet és a kínálat viszont nem találkozik: bár az üres álláshelyek száma tartósan magas és az elmúlt években 65 és 85 ezer között mozgott, addig a tartósan munkanélküliek száma is magas, 2025-ben átlagosan 12,2 hónapig kerestek állást a jelentkezők, ami 2016 óta a leghosszabb időtartam[2].
A HR-szolgáltató WHC szakértői szerint ebben a munkaerőpiaci környezetben, így a kiválasztás során egyre fontosabb kérdéssé válik, hogy mely elvárások valóban nélkülözhetetlenek egy jelöltben, és melyek azok, amelyek fejleszthetők, és hogy a munkakör egyes feladatai megfelelő betanítással vagy képzéssel más hátterű munkavállalók számára is elsajátíthatók lennének-e. A konkrét végzettség vagy a korábbi munkaköri tapasztalat mellett felértékelődnek a jelöltek készségei, tanulási hajlandósága és alkalmazkodóképessége is.
Nem csak a hagyományos jelöltkörben érdemes gondolkodni
A munkaerő-utánpótlás biztosításához a vállalatoknak a megszokott jelöltkörön túl is érdemes keresniük. A diákok, a kisgyermekes szülők és a nyugdíjasok eltérő tapasztalatokkal, készségekkel és munkavállalási lehetőségekkel rendelkeznek, amelyek különböző vállalati igényekhez illeszthetők. A különböző korosztályok és élethelyzetben lévő csoportok foglalkoztatása nem minden pozícióban jelent megoldást, de megfelelő munkakörnyezet és munkaszervezés mellett olyan kapacitásokat tehet elérhetővé, amelyekre a hagyományos toborzás kevésbé épít.
Nem minden feladathoz ugyanaz a foglalkoztatási forma illik
A munkaerőigények változásával a foglalkoztatási formák megválasztása is stratégiai kérdéssé válik. Egyes vállalatoknál a folyamatos, teljes munkaidős jelenlét elengedhetetlen, más feladatoknál azonban a részmunkaidő, az időszakos foglalkoztatás vagy a rugalmasabb munkarend is megfelelő megoldás lehet. A munkáltatók számára különösen fontos lehet annak felismerése, hogy a munkaerőigény nem minden esetben jelent állandó, egész évben azonos létszámú kapacitást.
A szezonális csúcsidőszakok, a projektalapú feladatok vagy az átmenetileg megnövekedő munkamennyiség más-más foglalkoztatási megoldást tehet indokolttá. A különböző munkavállalói csoportok és foglalkoztatási formák kombinálása segíthet abban, hogy a vállalatok a tényleges feladataikhoz igazítsák a létszámot, miközben a munkavállalók számára is többféle belépési lehetőséget teremtenek.
A kiválasztás után kezdődik az igazi munka
A rugalmasabb kiválasztási szemlélet ugyanakkor csak akkor lehet eredményes, ha a vállalatok a belépést követő időszakra is figyelmet fordítanak. Ha egy munkáltató olyan jelölt mellett dönt, aki nem rendelkezik minden szükséges tapasztalattal, a betanítás és a beilleszkedés minősége különösen meghatározóvá válik. A világos feladatkörök, a megfelelő szakmai támogatás és a fokozatos felelősségátadás segíthet abban, hogy az új munkatárs rövid időn belül magabiztosan végezze a feladatait.
A toborzás eredményességét ezért nem kizárólag az mutatja meg, hogy sikerül-e betölteni egy üres pozíciót. Az is fontos, hogy a felvett munkavállaló mennyire tud beilleszkedni, milyen gyorsan válik önállóvá, és hosszabb távon is a vállalatnál marad-e. A kiválasztás, a betanítás és a megtartás egymástól nem független folyamatok: ha ezek összehangoltan működnek, a cégek olyan jelöltekben is megtalálhatják a megfelelő munkatársat, akik a hagyományos elvárások alapján elsőre talán nem kerültek volna a kiválasztottak közé.
Kapcsolat:
Orosz Petra
ACG Pro
whc@acg.agency
A WHC Csoportról
A 100 százalékban magyar tulajdonú WHC 1990-es indulása óta a közép-európai régió egyik legjelentősebb HR szolgáltatójává vált. Tevékenysége folyamatos bővítésének köszönhetően immár 10 országban van jelen, 35 irodával. Fennállásának 35. évfordulóján, 2025-ben a WHC Csoport átfogó stratégiai megújulást hajtott végre, melynek keretében a korábban egységes ernyőmárka alatt működő üzletágai már nyolc önálló márkaként folytatják tevékenységüket. A strukturális és arculati átalakítás célja, hogy a vállalatcsoport az eddigieknél is célzottabban és hatékonyabban kommunikálja az egyes szakterületek – fizikai munkaerő- kölcsönzés és közvetítés; szellemi munkaerő- kölcsönzés és közvetítés; diák szövetkezeti foglalkoztatás; nyugdíjas szövetkezeti foglalkoztatás; kismama szövetkezeti foglalkoztatás; nemzetközi toborzás, illetve bérszámfejtés – egyedi erősségeit partnerei felé. A cégcsoport célja, hogy a munkaerőpiac szereplőinek összekötésével magas színvonalú, innovatív HR szolgáltatásokat kínáljon a vállalatok számára, a munkavállalóknak pedig gyors segítséget nyújtson a számukra legmegfelelőbb álláslehetőségek megtalálásában. A WHC Családbarát-, valamint többszörösen legjobb munkahelyként díjazott nagyvállalat
[1] Központi Statisztikai Hivatal (https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0250.html)
[2] Központi Statisztikai Hivatal (https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0031.html)
