Új kihívásokat hozott a koronavírus-járvány a munkavállalói jóllétben. A nagyobb bizonytalanság növelte a stresszt, csökkentette a jóllétet. Különösen igaz ez a HR-esekre, akik úgy érzik, nekik maguknak is támogatásra lenne szükségük, egy friss kutatás eredménye szerint.
A vezetői készségeket alaposan próbára tette a koronavírus-járvány: a vírus elleni védelemben segített a több otthoni munka, de új problémákat is a felszínre hozott. Nem mindenki bírta jól ezt a terhelést: egy termelővállalat korábban elismert osztályvezetőjére több panasz érkezett, sorra mondtak fel csapatából az értékes mérnök kollégák. Kiderült, hogy a vezetői készségekkel nincsen probléma, hanem magánéleti nehézségek miatt lett hektikus a viselkedése, türelmetlen, és vállalhatatlan a kommunikációja – meséli Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés-szakértő.
Hasonló esetekkel a Covid-járvány óta egyre gyakrabban találkoznak a HR-szakemberek. Előfordul, hogy az otthoni munka felerősíti a családon belüli konfliktusokat, kisgyermeket nevelőknél komoly stresszhelyzetet okozhat, ha munka mellett a gyermekre is felügyelni kell. A tragédiák, a halálesetek, a nehezebben elérhető egészségügyi szolgáltatások is mind olyan magánjellegű kihívásokat jelentenek, amikre a cégeknek fokozottan oda kellene figyelni. Ráadásul ezen konfliktusok, nehézségek és traumák hatásai nemhogy nem enyhülnek, hanem megfelelő segítség nélkül még inkább fokozódnak az idő múlásával.
Mérhetően feszültebbek a munkatársak, de a vezetők is, a Covid kihívásai miatt
A HR cégnél arra voltak kíváncsiak, hogy a probléma mennyire általános, ezért egy felmérést is végeztek. A jóllét egyéni és szervezeti körkérdést 2021 októberéig 212-en töltötték ki. Az eredmények igazolták a szakértők hipotézisét és alátámasztották a tapasztalatokat: a probléma nem egyedi, általánosan jelen van a munkahelyeken.
Akkor kaptuk fel a fejünket a jelenségre, amikor tavaly karácsonyra partnereinknek szabadon felhasználható munkavállaló-támogató tanácsadást ajándékoztunk. A lehetőséget bármely kollégának továbbíthatták volna a HR-szakemberek, de túlnyomórészt saját maguk éltek vele. A személyes beszélgetések során pedig leginkább azt emelték ki, hogy milyen jelentős kihívásokkal szembesültek a Covid-járvány kapcsán, mennyire megnőtt a leterheltségük, és kimerültebbek, fáradtabbak lettek – eleveníti fel Csikós-Nagy Katalin.
A felmérés eredménye szerint a legfőbb kihívást az jelentette a munkavállalóknak, hogy új, váratlan helyzetekhez kellett alkalmazkodni, ezt említette a kitöltők 76 százaléka. A kitöltők kétharmada számára az jelentette a kihívást, hogy ezekben az új helyzetekben kellett helytállni. A munkaterhelés növekedését mutatja, hogy 57 százalék szerint megszaporodtak a feladatok.
A HR-esek kihívásai átlag felettiek
A stresszes helyzetek, magánéleti problémák ez utóbbival is kapcsolatban állhatnak: a fáradtság, a gyengeség vagy a csökkenő teljesítmény kezelésére megoldás lehet a munkaidő átmeneti csökkentése is. Az egyéni jóllétre vonatkozó kérdések azt mutatják, hogy a HR-vezetők leterheltsége lehetett a legjelentősebb, hiszen az átlagosnál 10–15 százalékkal rosszabbra érzékelték saját helyzetüket, amikor a fáradtságukról, kimerültségükről, vagy arról kérdezték őket, hogy mennyire tudnak jól aludni.
A legtöbb esetben azonban a kollégák, vezetők előtt is rejtve maradnak ezek a problémák, a legtöbben nem szívesen osztják meg magánéletük kihívásait. Erre adhat megoldást, ha a munkavállalók ingyenesen, név nélkül kaphatnak segítséget. A munkavállaló-támogató programok keretében egy zöldszámon tudnak segítséget kérni a cég alkalmazottai. Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés-szakértő tapasztalatai szerint, ha van erre lehetőség, akkor sokan kérnek is segítséget. Az ilyen programok segítik a cégek hatékonyságának növelését, de a fluktuáció csökkentéséhez is hozzájárulnak.
Megbecsüli a munkavállaló, ha megbecsülik
Az átlagosnál magasabb jövedelmet biztosító munkahelyeken, mint például az IT-szektorban, a nemzetközi szolgáltatóközpontokban egyre fontosabb szerepe van a munkavállalókért folytatott versenyben az olyan juttatásoknak, amelyek a munkavállalók jóllétét segítik. De egyre több gyártóvállalat is rájött, hogy a jóllétbe érdemes befektetni – a termelési adatokból is kiolvasható hatása van ugyanis, ha valaki stresszes, magánéleti problémái vannak. Ezért ma már itthon is vannak a hagyományos gyártóvállalatoknál is jóllét- (well-being) programok.
Nem csak lelki problémákban tudnak segíteni: sokszor öröklési, illetékfizetési vagy éppen csok-igénylési kérdésekben szorulnak segítségre a munkavállalók, a legfrissebb sláger az szja-visszatérítés. A pénzügyi problémákról is kevesen mernek beszélni, ezért is van nagy felelősségük a HR-eseknek: ha valakinél túl sok levonás jelenik meg a bérfizetési jegyzéken, ami pénzügyi nehézségekre utalhat, érdemes lehet pénzügyi tanácsadó segítségét felkínálni.
Akiknek tartósan alacsony az egyéni jólléte, azok pedig könnyen kiéghetnek, elveszíthetik motivációjukat a munka iránt. Érdemes ezt minél hamarabb felfedezni, mert ilyenkor még könnyebben lehet segíteni – ez pedig a vállalatoknak is sokkal olcsóbb, mint új kollégákat keresni a munkaerőhiányos álláspiacon – összegzi Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés-szakértő.
