„Ismétlődő szülés veszélye” miatt nem hosszabbítottak szerződést, és utasították el álláspályázatát egy kismamának az egyik országos állami szervnél – adtunk róla hírt két és fél évvel ezelőtt.
Munkaügyi pert indítottunk, amit februárban elsőfokon elvesztettük. A Kúria azonban most kedden megváltoztatta az elsőfokú ítéletet, és jogerősen megállapította, hogy ügyfelünk anyaságával összefüggésben hátrányos megkülönböztetésnek volt kitéve, amikor jogviszonyát nem hosszabbították meg, miután gyereket szült. A per elsőfokon folytatódik, ezután arról kell dönteni, hogy mennyi kártérítés jár a diszkriminációért. Ahogy eddig, úgy ott is Tóth Balázs, a Magyar Helsinki Bizottság ügyvédje képviseli ügyfelünket.
Illusztráció: Magyar Helsinki Bizottság
Az ügy lényege
Dóra 2015-től kapott állást az egyik országos állami szervnél. (A nevet megváltoztattuk, és a munkahelyet sem jelöljük meg ügyfelünk védelme érdekében.) A másfél éves szerződését aztán gond nélkül hosszabbították meg újabb másfél évvel. Közben megszületett gyermeke, és a gyeden lévő anyuka jogviszonyának hosszabbítását kérte. De akkor már elutasították. A hivatalos indoklás szerint azért, mert nem teljesítette a belső szabályzatban rögzített feltételeket. Csakhogy a korábbi teljesítményértékelései kiválóak voltak, és az utólag számon kért feltételeket sem ismertették vele írásban.
Dórát akkor azzal biztatták, hogy próbáljon meg egy újabb állásra pályázni, amit néhány hónappal később írtak ki. De az őszi pályázaton sem járt sikerrel. Amikor rákérdezett, hogy miért, a munkaügyi osztály egyik munkatársa csetben küldött üzenetben arról tájékoztatta, hogy az egyik vezető szerint valószínű, hogy ügyfelünk újra elmenne szülni. Később egy volt kollégája azt is írta neki, hogy irattározás közben arra lett figyelmes, hogy senki sem maradhatott a munkahelyen, aki határozott idejű szerződés alatt elment szülni.
Mindemellett az ügyfelünkkel a pályafutását együtt kezdő három férfi végig állásban maradt.
Ezért azt kértük ügyfelünk képviseletében a bíróságtól, hogy állapítsa meg az egyenlő bánásmódhoz való jog megsértését, és kötelezze ezért sérelemdíj meg kártérítés megfizetésére az állami szervet.
Az elsőfokú ítélet
A hátrányos megkülönböztetésre alapozott perek során a felperesnek azt kell bizonyítania, hogy védett tulajdonsággal rendelkezett és hátrány érte. A védett tulajdonságát (vagyis az, hogy ügyfelünk gyermeket szült) és a jogviszonya megszűnését mint hátrányt nem is vitatta alperes, ahogy majd az elsőfokú ítélet sem. Ezért az országos állami szervnek kellett azt bizonyítania, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta.
Hirdetés
Az elsőfokú bíróság által elfogadott alperesi védekezés szerint a munkahelyi belső szabályzatban meghatározott feltételeket nem teljesítette az ügyfelünk, aminek hiányában a meghosszabbításra nem kerülhetett sor. Ennek fényében pedig a munkaviszony meg nem hosszabbításának oka nem az anyaság vagy a jövőbeni szülés veszélye volt, hanem az, hogy a belső szabályzatban meghatározott objektív és mindenkire kötelező feltételeket a munkavállaló anyuka nem teljesítette. Az elsőfokú ítélet a keresetet ezért elutasította.
Érdekes a sorsuk a perben becsatolt üzeneteknek, cseteknek, amelyek nyilvánvalóan ellentmondtak ennek a védekezésnek. Az egyik csetről szót sem ejtett az ítélet indoklása, a másikat viszont a bíróság kifejezetten kizárta a felhasználható bizonyítékok köréből, mondván: a felperes levéltitkot sértett azáltal, hogy a perben bizonyítékként becsatolta a neki küldött üzenetet.
A másodfokú ítélet
A Kúria azonban jogerősen megállapította az egyenlő bánásmódhoz való jog megsértését a pár napja kihirdetett ítéletében.
Az ítélet szóbeli indokolása során az eljáró tanács elnöke elmondta, hogy az nem is volt vitatott a perben, hogy az ügyfelünk rendelkezett védett tulajdonsággal, és hogy hátrány érte. Ezért a bíróságnak azt kellett vizsgálni, hogy a belső szabályzatra történő hivatkozás kimentésként alapos-e. Vagy ahogy a jog fogalmaz: a megkülönböztetés észszerű indokát jelenti-e a belső szabályzatban foglalt feltételek nemteljesítése.
E körben a bíróság úgy foglalt állást, hogy abban már nem is kell dönteni a per során, hogy ha egy szabályzat rendelkezéseit valaki az anyasága miatt nem tudja teljesíteni, akkor maga szabályzat diszkriminatív-e vagy sem. Ugyanis a felperes, illetve jogi képviselője bizonyította, hogy a belső szabályzatot írásban soha nem ismertették meg a munkavállalókkal, ami önmagában problematikussá teszi az arra való hivatkozást egy jogállamban. Különösen úgy, hogy a belső szabályzat nem volt kötelező a munkavállalókra. Sőt, ahogy a felperes azt az eljárás során bizonyította, a belső szabályzatot más alkalmazottak esetén számtalanszor nem alkalmazták, attól eseti jelleggel többször eltértek. Olyannyira, hogy az ügyfelünk első, határozott idejű jogviszonya során sem teljesítette a szabályzatban foglalt feltételeket, jogviszonyát akkor mégis meghosszabbították.
A szabályzat csak azután merült fel hivatkozási okként a jogviszony meg nem hosszabbítására, miután ügyfelünk gyermeket szült. Ilyen körülmények között a bíróság indokolása szerint a munkáltatói döntés észszerűnek tekinthető oka nem lehetett a szabályzat, másra pedig az alperes nem is hivatkozott kimentésként a közel két évig tartó elsőfokú eljárás során.
A perben a Kúria ún. közbenső ítéletet hozott, ami azt jelenti, hogy a jogalap – az egyenlő bánásmódhoz való jog megsértése – tárgyában végleg eldöntötte az ügyet. Azonban arról külön ítéletet kell hoznia az elsőfokon eljárt bíróságnak, hogy mindezért mennyi sérelemdíj és kártérítés jár.
Amíg az ügy jogerősen le nem zárul, ügyfelünk érdekben több részletet nem fogunk közölni az ügyről
