180 fokot fordult a munkaerőpiac: két éve a munkanélküliséget felváltotta a munkaerőhiány. Eddig a munkáltatók válogathattak, ma a munkavállalók. És meg is teszik. Kritikus szintre emelkedett a dolgozók elvándorlása, a fluktuációs számok az egekbe szöktek. Közben megjelent a munkaerőpiacon a Z generáció, új igényeket támasztva. Mindez szemléletváltást követel a cégektől.
A termelő vállalkozások egyik legsúlyosabb problémája a drasztikus munkaerőhiány mellett a dolgozók szinte szüntelen vándorlása. Olyannyira, hogy sokszor maga a megnövekedett fluktuáció a munkaerőhiány oka. Számos vállalat küzd ma Magyarországon ezzel, amely a további fejlődés, sőt, a további működés egyik jelentős gátja.
„A kialakult helyzet több folyamat eredménye. A munkaerő kivándorlás, majd a gazdaság élénkülése egyre növekvő munkaerőigényt eredményezett, a munkaerőpiac kibillent egyensúlyi helyzetéből” – magyarázza Csikós-Nagy Katalin HR-Evolution ügyvezetője, fluktuációkezelő szakértő.
Mivel egyre kevesebb az alkalmas jelölt, a cégek a meglévő állományt kezdték el túlóráztatni, hogy kiszolgálják a gazdaság erősödése miatt megnövekedett termelést. Mindez óriási stresszt okozott a munkaszervezet minden szintjén. Egyre általánosabbá vált a termelő cégeknél, hogy amikor végre fel tudtak venni új embereket, akkor azok – megtapasztalva a terhelést és a légkört – még a próbaidőn belül elmentek. Mindez odáig vezetett, hogy mára nem ritka a 60-80 százalékos fluktuáció sem.
A fluktuáció ára
A fluktuáció adminisztrációs terhei óriásiak. Mindenkinek át kell esnie az orvosi vizsgálaton, a tűz- és munkavédelmi oktatáson, a régi dolgozóknak be kell tanítani az újakat. Ráadásul a betanítás is egyre nehezebb, pont a nagy tudást felhalmozó munkatársak közül sokan felmondtak, nyugdíjba mentek. A helyükbe lépő új, Y és Z generációs munkavállalók, teljesen új attitűdöt és hozzáállás képviselnek.
Míg az idősebb generáció megelégedett korábban azzal, ha emberszámba vették, az új generáció már elvárja, hogy a vezetők kikérjék a véleményét, figyelmet kapjon, a cég korrekten fizesse meg. Ha nem, nem félnek – akár a közösségi médiában is – ezt szóvá tenni, és ha úgy érzik, teketóriázás nélkül tovább állnak, hiszen válogathatnak az ajánlatok között. Mivel látja a régi munkavállaló, hogy ez egy járható út, így már ők is felbátorodva mernek váltani, átveszik ezt az attitűdöt.
Nem elég felvenni, meg is kell tartani
A megoldás nem merül ki egyedül a béremelésben, bár kétségkívül az egyik alapfeltétel. Hiszen, ha egy vállalat nem tartja a lépést az ipari átlaggal, akkor könnyen elveszítheti az embereit. Azonban a törődés, a munkavállalók igényeire való odafigyelés ugyanolyan ugyan ilyen fontos feltétel. Viszont csak ha valódi igényeket szolgál. Például ha fáj, megdagad a dolgozók lába a munkacipőben, akkor adjunk megfelelő cipőt, ne gyümölcsnapot tartsunk. Ha minimálbéren foglalkoztatunk, akkor ne családi napot szervezzünk, hanem adjunk juttatást.
„Egyszerűen fogalmazva: ha mi nem törődünk a saját embereinkkel, akkor majd más fog. Szemléletmód váltásra van szükség. Ebben a versenyben a jó munkahelyi légkör, elégedett csapat nagyon sokat nyom a latba” – mondta Csikós-Nagy Katalin.
Ha el szeretnénk kerülni a Tesco sztrájkhoz hasonló esetet, figyeljünk oda a dolgozókra. A változás elkerülhetetlen. Az a cég, amelyik nem vesz erről tudomást egyre nagyobb hátrányba kerül.
Megéri a befektetést: az elégedett, elkötelezett munkavállaló pénzben kimutatható nyereséget is jelent. A pozitívumokra ugyanis – akár a odafigyelés legkisebb jeleire is – rendkívül gyorsan reagálnak a dolgozók.
