A hazai munkáltató cégek egyre nagyobb arányban szembesülnek azzal, hogy nehezen találnak minőségi magyar munkaerőt, illetve egyre fokozottabb fluktuációt tapasztalnak, ami azt eredményezi, hogy egyre többen alkalmaznak harmadik országbeli munkavállalót. A Pannon-Work Zrt. friss kutatása HR vezetők harmadik országbeli munkavállalók alkalmazásával kapcsolatos terveit, már megszerzett tapasztalatokat, az előnyöket, illetve a hátrányokat, valamint az általános munkaerőpiaci megállapításaikat vizsgálta.
A megkérdezettek 60%-a nem ért egyet azzal, hogy a vállalata munkaerő igényeiknek megfelelő minőségű és elegendő mennyiségű magyar munkavállaló áll rendelkezésre. A legnagyobb toborzási kihívásokat a válaszok alapján a nem megfelelő minőségű magyar munkaerő (84,6%), a magas mértékű fluktuáció (56,4%) és az általános munkaerőhiány jelentik (35,9%). A munkaerőproblémák, illetve a világban zajló események még inkább átrendezték a munkaerőpiac térképét, és egyre több cég alkalmaz harmadik országbeli munkavállalót. A megkérdezett cégek közel fele, azaz 43,5%-a már alkalmaz, és 36,4%-ának van napirenden a téma, 63,6% viszont nem tervezi.
Előnyök és hátrányok, várakozások és félelmek
A Pannon-Work Zrt. 50 HR vezető körében végzett kutatást az eddigi tapasztalatokról. A nem reprezentatív kutatás alapján azon vállalatok, akik már foglalkoztatnak harmadik országbeli munkavállalókat, úgy vélik, hogy könnyen és gyorsan beilleszkednek, lojálisak, motiváltak és elkötelezettek, mindez pedig pozitív hatással van a régebbi kollégákra. Náluk kevésbé figyelhető meg fluktuáció, és a hiányzási ráta alacsonyabb, gyors és hatékony a betanulásuk, valamint a munkavégzésük. Főbb negatívumként mind jogi, mind pedig HR szempontból felmerült extra teher (52,9%-a a válaszoknak), a magas költség (64,7%), valamint a nyelvi akadály (47%) jelent meg. Minden második válaszadó azonban alacsonyabb fluktuációt vár a külföldről érkező munkavállalóktól, valamint sokan alacsonyabb táppénzes arányban, az összköltség csökkenésében, a gyorsabb betanításban és hatékonyabb termelésben bíznak. Ezek a cégek jellemzően szakképzettséget nem igénylő fizikai munka és kevésbé szakképzettséget igénylő fizikai munka szintjén szerződtetnek munkaerőt.
Költségek: kulcs a mérés
Azoknak, akik gondolkodnak harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásán, legnagyobb félelmük (válaszok 87,5%-a), hogy jelentősen magasabbak lesznek a költségeik. A kulcs azonban a hatékony mérés. „A magyar és külföldi foglalkoztatás költségeinek összevetésénél fontos, hogy legyenek mérőszámaink. Nem pusztán a toborzás és bérköltség különbséget, de a munkavállalók hatékonysága, a fluktuáció és a táppénzes arány csökkenése által eredményezett megtakarítást is figyelembe kell venni. Arról nem beszélve, hogy jó tisztában lenni azzal, hogy mekkora veszteséget jelent a cégnek egy be nem töltött pozíció”- mondja Baksy Marianna, a Pannon-Work Zrt. marketing és PR vezetője. Azonban a kutatásból az is kiderült, hogy a vállalatok 38,4%-a tartja számon a munkaerőhiány okozta veszteségeket, 61,6% viszont egyáltalán nem.
Sokan tervezik, sokan elzárkóznak
Amennyiben harmadik országbeli munkavállalóban gondolkozik egy vállalat, legfőképpen Fülöp-szigeteki munkaerőt részesíti előnyben, de többen alkalmaznának indonéz, vietnámi, kirgiz és kazah jelöltet is. A válaszok alapján előnyként főként az alacsonyabb fluktuációt (87,5%), alacsonyabb táppénzes arányt (37,5%), hatékonyabb termelést (37,5%) és az összköltség csökkenését (25%) várják. A magasabb költség mellett a azonban a nehezen áthidalható kulturális különbségektől is sokan tartanak. A megkérdezett cégek leginkább operátor (62,5%) és szakmunkás (37,5%) szinteken tervezik a munkavállalók alkalmazását.
Akik nem terveznek harmadik országbeli munkavállalót foglalkoztatni, főként azért döntöttek így, mert a magyar munkaerőpiacról meg tudják oldani munkaerő igényüket (a válaszok 61,5%-a), 30,7% a magasabb költségek miatt, szintén 30,7% pedig amiatt, hogy csak magyar munkavállalót szeretne alkalmazni, de a plusz HR kapacitás hiánya, a kulturális különbségek, valamint a vállalat megítélése is szempont.
Az integráció is könnyíthető
A kulturális különbségek esetleges problematikájára is van megoldás, ha előzetesen felkészülnek a cégek az új munkavállalók beillesztésére. “Mi például erre külön szolgáltatással, a Fit IN programmal helyezünk hangsúlyt, az integrációt már országba érkezés előtt kezdjük és egészen a „fogadó” magyar munkavállalók tájékoztatásáig tart” – teszi hozzá Baksy Marianna. A program segít mind a munkaadó, mind a kollégák számára, hogy felesleges költségek és nehézségek nélkül kezdődhessen a közös munka.
Fontos megjegyezni: megfigyelhető trend, hogy a külföldi munkavállalók többsége hosszabb távon tervezi a munkavégzést, a két évre szóló engedély lejárta után is szívesen hosszabbítanak, amennyiben van igény a munkájukra. Tehát az egyszeri integráció hosszú és jó minőségű munkát, stabil munkaerőt eredményezhet.
A nem reprezentatív kutatásában részt vevő vállalatok 36,8%-a 500 főnél kisebb, 23,6% 1000 főnél, 28,9%-a pedig 2500 főnél nem nagyobb cég. A válaszadók legnagyobb hányadára (78,9%) a fizikai és szellemi dolgozók 75%-25%-os eloszlási aránya jellemző.
